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Sehr viele österreichische KMU sind noch immer in Besitz der ursprünglichen GründerInnen und nicht selten werden diese Betriebe auch heute noch von den EigentümerInnen selbst geführt. Mag die Bezeichnung „eigentümergeführtes Unternehmen“ oft als eine Art von Qualitätsbeweis und Auszeichnung angesehen werden, weil hier „...der Chef noch selbst drauf schaut, dass Alles passt“, so kann dieser Umstand in manchen Situationen aber auch ganz schnell mal zum Nachteil werden.

So kann das bei einer bevorstehenden NachfolgerInnen-Suche und Betriebsübergabe der Fall sein. Besonders dann, wenn Chefin oder Chef es verabsäumt haben, frühzeitig Personen im Unternehmen aufzubauen, die, unabhängig von der Eigentümerschaft, die Aufgabe und Funktion des oder der Eigentümerin gänzlich auszufüllen können.

Von tatsächlich existenzieller Bedeutung ist dieser Aspekt jedenfalls in Handels-, und noch viel stärker, in Dienstleistungsbetrieben. Denn hier sind es die (wichtigsten) Kunden und Lieferanten häufig über Jahre hinweg gewöhnt, von der Chefin oder vom Chef persönlich betreut zu werden. Und dabei geht es nicht ausschließlich nur um die Besonderheit für diese Kunden und Lieferanten vom Firmeninhaber selbst umsorgt zu werden oder schlichtweg um die Arbeitsleistung der Chefin, sondern im Vordergrund steht dabei vor allem das umfangreiche, extrem wertvolle und oft über Jahrzehnte hinweg gewachsene Produkt- und Firmen-Know how, das durch dieses eine zentrale Person verkörpert wird.

Wie also kann ein „eigentümergeführtes Unternehmen“ für den Verkauf bzw. die Übergabe an einen externen Nachfolger vorbereitet werden? Welche Vorbereitungen sind zu treffen, um den Interessenten die, mit Sicherheit vorhandene und durchaus auch berechtigte, Angst zu nehmen, dass die umsatzstärksten Kunden verlorengehen, wenn der Gründer nicht mehr im Unternehmen ist oder sich die Lieferantenkontakte (und -konditionen) spürbar verschlechtern könnten, sobald die Chefin nicht mehr zur Verfügung steht? Bei wem liegt nach der Betriebsübergabe und dem Rückzug der bisherigen Inhaber das so wertvolle Produkt-Know how und die Erfahrung und das Gespür, wann welche Produkte entwickelt und dem Markt vorgestellt werden sollen. All das sind Fragen und Ängste potenzieller Käufer, die es im Vorfeld zu beantworten gilt.

Bereiten Sie sich also frühzeitig wie folgt vor! Denn die Pensionierung kommt in den meisten Fällen nicht überraschend und das Wissen darum, dass in bspw. drei Jahren der Ruhestand angetreten werden soll, lässt noch genug Spielraum, um sich mit den o. a. Herausforderungen auseinanderzusetzen.


  • Klären Sie möglichst früh und unbedingt verbindlich, ob und welches Ihrer Kinder den Betrieb übernehmen möchte. Die Betonung liegt dabei auf „möchte“, denn die Erwartung, ausgesprochen oder unausgesprochen, an die Kinder, sie müssten den Betrieb weiterführen ohne dies wirklich aus Überzeugung und freiwillig zu tun, ist keine gute Basis für eine langfristige Lösung.
  • Hat sich keines Ihrer Kinder angeboten, den elterlichen Betrieb übernehmen zu wollen, nehmen Sie sich im nächsten Schritt Ihre MitarbeiterInnen vor. Gibt es Personen in der Belegschaft, die nicht nur die nötige fachliche Qualifikation aufweisen, sondern sich auch schon das eine oder andere Mal durch überdurchschnittliche Leistungen, neue Ideen, hohe Kreativität, Pioniergeist oder besondere, für das Unternehmen wertvolle, Talente ausgezeichnet haben? Wenn Ja, führen Sie Gespräche mit diesen MitarbeiterInnen und lernen Sie sie näher kennen, ohne dabei aber schon irgendwelche Ankündigungen zu machen. Übergeben Sie Ihren favorisierten Kandidaten anspruchsvollere Aufgaben und beobachten Sie, wie eigenständig, zuverlässig und kompetent sie diese Aufgaben umgesetzen. Gehen Sie dann einen Schritt weiter und schaffen Sie eine Situation, in der Ihre Zielpersonen mit anderen MitarbeiterInnen eng zusammenarbeiten und ihre Teamfähigkeit und soziale Kompetenz unter Beweis stellen müssen.
  • Entscheiden Sie sich nun für ein, zwei MitarbeiterInnen, die sich, wie zuvor beschrieben, bewährt haben und laden Sie sie zu konkreten Gesprächen ein. Ziel sollte dabei sein, herauszufinden, ob diese MitarbeiterInnen ernsthaft daran interessiert sind, eine wichtigere und zentralere Rolle im Betrieb auszufüllen und wie loyal sie dem Unternehmen gegenüber eingestellt sind. Aber bitte vergessen Sie nicht, zu diesem Zeitpunkt geht es nicht darum, einen Nachfolger für Ihren Betrieb zu finden, sondern vielmehr darum, kompetente, akzeptierte Know how-Träger im Betrieb aufzubauen und langfristig an das Unternehmen zu binden.
  • Haben Sie diese Personen gefunden, fertigen Sie einen Ausbildungs- & Entwicklungsplan an oder lassen diesen von internen oder externen Experten, gemeinsam mit Ihnen und diesen Mitarbeiter-Innen, erarbeiten. Ziel sollte sein, dass diese MitarbeiterInnen innerhalb weniger Monate in jeglicher Hinsicht soweit entwickelt und fachlich und kommunikativ geschult werden, um grundsätzlich in der Lage zu sein, die Aufgaben vom Firmenchef übernehmen und weiterführen zu können.
  • Letzter Schritt in diesem Prozess ist die organisatorische Umsetzung. Planen Sie also nun im Detail, welche organisatorischen Veränderungen Sie umsetzen möchten und müssen, um das Unternehmen so aufzustellen, dass es von Ihnen unabhängig wird und trotzdem ohne qualitativer oder wirtschaft-licher Einbußen fortgeführt werden kann. Der Umstand, frühzeitig zusätzliche Know how-Träger aufgebaut zu haben (siehe oben), wird es Ihnen sehr vereinfachen, die Kompetenzen und Verant-wortlichkeiten auf Ihre Belegschaft und Führungs-Crew aufzuteilen. Nachdem Sie auch diesem Abschnitt professionell umgesetzt haben, sollten Sie der „neuen“ Organisation noch mindestens ein bis zwei Jahre Zeit geben, um sich zu konstituieren und Praxiserfahrung aufzubauen.

Jetzt ist Ihr Unternehmen, zumindest aus organisatorischer Sicht, übergabetauglich und Ihr Rückzug in den Ruhestand wird kein bedrohliches Vakuum im Betrieb hinterlassen.

Aber Vorsicht, unterschätzen Sie nicht die Sensibilität und menschlich-soziale Komponente in diesem Zusammenhang und holen Sie sich unbedingt Profis, die Sie bei der Planung und Umsetzung der oben genannten Maßnahmen unterstützen. Wir von der Nachfolge-Agentur sind nicht einfach nur „Makler“, sondern begleiten Sie, gemeinsam mit unseren befreundeten Experten, vom ersten Gedanken über eine Nachfolge-Suche bis zur eigentlichen Betriebsübergabe. Auf Wunsch mit Ihrem Nachfolger bzw. Ihrer Nachfolgerin sogar noch darüber hinaus.